Tento text je písaný človekom s dlhoročnou praxou v koučovaní a v riadení ľudí a človekom so skúsenosťou zamestnanca s dlhodobou práceneschopnosťou. Autori si nedávajú za cieľ vyčerpať všetky aspekty tohto problému. Zaoberajú sa otázkami, ktoré pravdepodobne rieši väčšina tých, ktorí sa ocitli v podobnej situácii, pretože v takýchto okolnostiach sa prirodzene objavujú otázky na oboch stranách
Keď sa zamestnanec ocitne v zraniteľnej životnej situácii
S návratom do práce po dlhodobej PN zamestnanec rieši svoju budúcnosť. PN sa skončila, on však stále pociťuje únavu alebo iné zdravotné obmedzenia. A má veľa nezodpovedaných otázok.
- Zvládnem pracovné tempo? Zvládnem svoju pôvodnú prácu?
- Ako zvládnem nábeh „z nuly na sto“? Nezhorší sa môj zdravotný stav pod pracovným tlakom?
- Budem zvládať prácu na zmeny?
- Budú mi kolegovia dôverovať? Nebudem musieť neustále dokazovať, že som „opäť v poriadku“?
- Nájde sa pre mňa práca zodpovedajúca mojim možnostiam?
- Ako zvládneme rodinný rozpočet, ak budem môcť pracovať len na skrátený úväzok?
- Budem vládať vyjsť niekoľkokrát denne po schodoch do kancelárie na poschodí? (Áno, ak chýba výťah, aj toto môže to byť problém.)
- Nevráti sa moje ochorenie?
- …
Ktoré z týchto obáv sa vám zdajú najvážnejšie? Aké ďalšie otázky sa môžu zamestnancovi vynoriť?
Zamestnanec sa po niekoľkomesačnej PN vrátil do práce na svoju pôvodnú pozíciu. Svoj návrat nekomunikoval (bol vypísaný v piatok, prišiel v pondelok). Počas jeho neprítomnosti bolo na jeho miesto prijaté zastupovanie. Po návrate zistil, že nemá prístup k svojej pôvodnej agende, pracovným prostriedkom ani jasne definovaným úlohám. Nadobudol pocit, že sa ho zamestnávateľ snaží vytlačiť z pracoviska.
Tu môžu vzniknúť aj otázky dodržiavania pracovnoprávnych predpisov… Ale návrat z dlhodobej práceneschopnosti by nemusel byť prekvapením. Má sa začínať až dňom príchodu do práce? Udržovať primeraný kontakt s pracoviskom počas dlhodobej práceneschopnosti nám môže uľahčiť návrat do práce. Občasný krátky telefonát s nadriadeným počas trvania práceneschopnosti nám pomôže vedieť, čo je nového a nestratiť niť. Môžeme a máme dať nadriadenému vedieť, keď sa začne črtať návrat do práce, vyhneme sa nepredvídaným situáciám. Keď sa obávame únavy a zníženého pracovného výkonu aj po skončení PN, môžeme sa opýtať na možnosť pomalšieho nábehu : práca z domu, upravené pracovné podmienky (možno presťahovanie do kancelárie na prízemí), alebo, ak je to možné, dočasne skrátený úväzok s postupným návratom k bežnej pracovnej rutine. Nadriadený sa môže rozhodnúť nastaviť zo začiatku pravidelné krátke check-iny aby mohol upravovať pracovnú záťaž alebo podmienky podľa vývoja situácie. (Zákony v niektorých krajinách dovoľujú doslova postupný nábeh)*
Vedúci pracovník rieši organizáciu práce, možnosti podpory zamestnanca, férovosť k tímu
Ktoré z týchto otázok sú podľa vás najpodstatnejšie? Čo ďalšie môže zaujímať nadriadeného?
- Ako podporiť zamestnanca a zároveň zabezpečiť fungovanie tímu?
- Aké úpravy pracovných podmienok môžeme zvážiť?
- Ako nastaviť realistické očakávania na oboch stranách?
- Čo sa môžem opýtať a čo už patrí do súkromia zamestnanca?
- Čo vyplýva z interných pravidiel alebo kolektívnej zmluvy?
- Aké povinnosti mi ukladá zákon?
- Čo môžeme urobiť nad rámec našich povinností?
- Ovplyvní to v prípade zmeny organizácie celý tím? (Komunikácii s tímom sa budeme venovať nabudúce)
- …
Vedúci pracovníci bývajú školení na riadenie výroby, obchodu, projektov či tímov. Len málokto ich však pripravuje na situáciu, keď sa zamestnanec vracia napríklad po onkologickej liečbe, dlhodobej práceneschopnosti alebo so zdravotnými obmedzeniami. Manažér si uvedomuje, že treba postupovať profesionálne, ľudsky a zároveň zodpovedne voči firme. Nepotrebuje však byť lekárom ani psychológom. Potrebuje vedieť, aké pracovné činnosti zamestnanec zvláda a za akých podmienok môže bezpečne pracovať. Nie jeho diagnózu, ale kapacitu. Snaží sa vytvoriť podmienky, aby zamestnanec mohol podať najlepší možný výkon vzhľadom na svoju aktuálnu situáciu. Riešením býva otvorená a vecná komunikácia. Ani domnienky, ani opatrné obchádzanie problému, ani predstieranie, že sa nič nestalo. Vie, že zamestnanec mu nemôže sľúbiť svoje zdravie. Môže mu však sľúbiť zodpovedný prístup, spoluprácu a otvorenú komunikáciu.
„Potrebujem zabezpečiť fungovanie tímu a zároveň chcem rozumieť tomu, čo je pre vás teraz reálne zvládnuteľné. Nemusíte mi vysvetľovať svoju diagnózu, ale pomôžte mi pochopiť, aké podmienky vám umožnia vykonávať prácu. Skúsme spolu nájsť riešenie, ktoré bude fungovať pre vás aj pre tím.“
Takýto rozhovor nemusí byť ani zložitý ani formálny. Dôležité je, aby zamestnanec vedel, že ho nadriadený bude počúvať, že mu vie byť oporou a že môže otvorene a zrozumiteľne hovoriť o prekážkach, ktoré ovplyvňujú jeho prácu. Pokiaľ ide o „technický manuál“ rozhovoru, vedúci pracovníci zvyčajne nemajú popri povinnostiach kapacitu študovať rozsiahle manuály a komplikované postupy. Užitočnejšie býva dokázať pochopiť druhú stranu ( platí to pre obe zúčastnené strany), stručné odporúčania, praktické príklady a jasné kontaktné osoby, na ktoré sa môže obrátiť. To však neznamená, že nadriadený nepotrebuje presné informácie. Potrebuje presné informácie o tom, čo mu ukladá zákon, aké možnosti podpory poskytuje organizácia, ktoré opatrenia môže ponúknuť, na koho sa môže obrátiť v prípade nejasností… Ochrana citlivých údajov zamestnanca je samozrejmosťou.
Pri návrate do práce po vážnej chorobe rieši každá zo strán trochu iné otázky. Zamestnanec svoju budúcnosť. Manažér organizáciu práce. Kolegovia fungovanie tímu. Nedorozumenia často vznikajú práve vtedy, keď si tieto rozdielne pohľady neuvedomujeme. Pre všetkých zúčastnených je dôležité dokázať pochopiť tú druhú stranu.
Je veľa otázok na začiatku. Ak sa o nich podarí hovoriť včas a vecne, návrat býva ľahší. Ľahší, nie ľahký.
* Zaujímavosť: Postupný návrat do práce v Nórsku: Nórsky systém vychádza z myšlienky, že medzi plnou prácou a úplným vyradením z pracovného života existuje viacero medzistupňov. Ak to zdravotný stav dovolí, človek sa môže už počas PN postupne vracať k niektorým pracovným aktivitám. Keď príde čas na návrat, nejde o skok z nuly na sto, ale o pokračovanie procesu, ktorý sa začal oveľa skôr. Z pohľadu Slovenska je to zaujímavý rozdiel: nórsky systém je výrazne viac orientovaný na čiastočný návrat do práce počas liečby, kým u nás sa PN tradične chápe skôr ako úplné vyňatie z práce. Slovenský systém PN nepozná nórsky model postupného návratu do práce počas PN s kombináciou mzdy za odpracovanú časť a nemocenských dávok za neodpracovanú časť. Na rozdiel od Nórska u nás neexistuje štandardný zákonný mechanizmus, aby človek po 7 či 8 týždňoch PN začal legálne pracovať napríklad na 30 % úväzku a zvyšok dostávať ako nemocenskú. (Táto téma si zaslúži samostatný text.)
