Kolegovia,
od budúceho týždňa sa k nám po dlhšej neprítomnosti vracia pán J. Sme radi, že sa opäť pridá k tímu.
Na prechodné obdobie bude pracovať v upravenom pracovnom režime. Jeho hlavnou agendou zostávajú oblasti A a B.
Agendu C bude dočasne zabezpečovať brigádnik a časť úloh sa rozdelí medzi členov tímu. Presné rozdelenie dostanete písomne ešte dnes.
Z organizačných dôvodov dôjde aj k zmene kancelárií. Pán J. sa presunie do kancelárie na prízemí. Ostatné presuny sú uvedené v organizačnom pláne.
Toto nastavenie budeme priebežne vyhodnocovať podľa prevádzkových potrieb a situácie tímu.
Ak máte otázky k organizácii práce alebo rozdeleniu úloh, obráťte sa na mňa.
Odchod zamestnanca na dlhodobú PN, rovnako ako jeho návrat môžu byť dôvodom na organizačné zmeny na pracovisku s dopadom na tím. Po oznámení odchodu zamestnanca na dlhodobú PN treba zabezpečiť fungovanie tímu bez neho, prerozdeliť jeho prácu, alebo prijať zastupovanie… Rovnako je to aj pri jeho návrate : Veci sa možno hneď nevrátia do starých koľají. Zamestnanec, napriek ukončeniu PN môže stále pociťovať zvýšenú únavu alebo iné zdravotné obmedzenia. Môže byť pre neho ťažké po mesiacoch choroby a liečby zvýšiť „obrátky z nuly na 100“. Takéto okolnosti mávajú dopad na tím. Kolegovia oprávnene očakávajú presné a jasné informácie o organizácii práce. Potom sú tu informácie, ktoré nepotrebujú a nemajú vedieť.
Ktoré z týchto bodov, týkajúcich sa informovania tímu o vzniknutej situácii, pokladáte za najdôležitejšie vy? A ktoré by ste ešte dopísali do zoznamu?
- otvorene a veľmi konkrétne komunikovať organizačné zmeny,
- predchádzať domnienkam a klebetám,
- vysvetľovať pracovné opatrenia bez zverejňovania zdravotných údajov,
- budovať kultúru rešpektu a vzájomnej podpory,
- ochrana citlivých údajov zamestnanca
- …
Ešte niečo?
Vedúci pracovník si položí aj otázky tohto typu :
- Ako nastaviť prípadné organizačné zmeny tak, aby boli férové aj voči tímu?
- Ako dlho budú prijaté opatrenia trvať?
- Nebude sa kolektív cítiť preťažený alebo znevýhodnený?
- Čo môžem komunikovať kolegom a čo už patrí do súkromia zamestnanca?
- Kde končí moja úloha nadriadeného a kde sa už mám obrátiť na HR alebo iného odborníka?
- …
Kolegov zaujíma :
- Ako bude rozdelená práca v tíme?
- Budú sa zmeny týkať aj nás?
- Ako mu môžeme pomôcť?
- Máme sa o jeho zdravotnom stave rozprávať alebo je to nevhodné?
- Ak sa časť práce prenesie na nás, ako dlho to bude trvať? Dostaneme za to odmeny?
- …
Kolegovia potrebujú informácie o tom, aké organizačné zmeny nastanú, ako bude rozdelená práca, na koho sa môžu obracať v pracovných záležitostiach, aké nové pravidlá alebo opatrenia budú v tíme platiť. Ešte niečo dôležité vám napadá?
Čo nepotrebujú a nemajú vedieť sú detaily liečby, osobné zdravotné údaje, rodinné okolnosti, finančná situácia. To všetko patrí zamestnancovi.
Ľudia prirodzene prejavujú zvedavosť. V tíme funguje „človečina“ – priateľstvá i nezhody, vzájomná pomoc i rivalita a hlavne neformálne „tamtamy“ s overenými i neoverenými informáciami. Nadriadený však nemusí mať kapacitu bojovať s každou domnienkou. Účinnejšie býva poskytovať včasné a presné informácie o organizácii práce. Ak ľudia rozumejú pracovnému usporiadaniu situácie, potreba vypĺňať informačné vákuum býva výrazne menšia.
Nadriadený si uvedomuje, že je potrebné rešpektovať citlivé údaje zamestnanca a zároveň poskytnúť tímu veľmi konkrétne informácie, ktoré potrebuje pre svoju prácu. Čím menej hovorí o zdravotnej situácii a čím konkrétnejšie hovorí o organizácii práce, tým býva komunikácia lepšia.
Zdravé vzťahy v tíme nevznikajú sami.
